[RESUMEN] La sorprendente verdad sobre qué nos motiva (Daniel H. Pink)
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Mmm…
Viendo que algunos os habéis apuntado a esta newsletter para tener un resumen semanal de un buen libro me animo a seguir.
Sección fija mientras descubra buenos libros que explicar.
Hoy toca hablar sobre el libro:
Es el libro que he comentado esta semana en el podcast también:
- Lo que nos llena (00:00)
- Cuando aplicar los incentivos (04:24)
- Confieso lo que me ocurre (08:34)
- Cómo no reducir el rendimiento (10:37)
- Crear más (11:24)
- El altruismo no va de esto (12:57)
- Cómo utilizar el dinero (17:49)
- El 15% de Google (20:57)
- Las tareas ricitos de oro (24:02)
Si prefieres escucharlo y no perderte detalles te dejo los enlaces:
LA SORPRENDENTE VERDAD SOBRE QUÉ NOS MOTIVA (Daniel H. Pink)
Veo que prefieres la versión escrita que escucharme (o te apetece repasarlo de nuevo). Así que vamos a ello.
Este libro me ha hecho reflexionar profundamente sobre las motivaciones humanas. Pink argumenta que gran parte de lo que creemos acerca de la motivación es, de hecho, incorrecto, y que la ciencia ha revelado verdades que, lamentablemente, aún no han sido adoptadas en el mundo empresarial.
Es sorprendente cómo todavía persiste la creencia de que somos seres meramente económicos y racionales, movidos únicamente por el dinero. Se piensa que un sueldo es suficiente para garantizar un trabajo perfecto, lo cual, es una visión extremadamente reduccionista y errónea.
Aunque personalmente considero que el libro de Pink es un tanto reduccionista y solo presenta una parte de la historia sus estudios y planteamientos me han resultado muy reveladores y oportunos para entender mejor la complejidad de nuestra psique laboral y personal.
LA EVOLUCIÓN DE NUESTRA MOTIVACIÓN
Permíteme explicarte la evolución de la motivación:
Al principio, lo que nos motivaba, y de hecho nos sigue motivando, es el impulso biológico, lo que se conoce como Motivación 1.0.
Hablo de necesidades tan básicas como el hambre, la sed o la reproducción. Estas son verdades innegables y fundamentales. Sin embargo, una vez que estas necesidades primarias están cubiertas, nuestra sociedad, cada vez más compleja, da paso a otros tipos de motivación.
Aquí es donde Daniel Pink introduce la Motivación 2.0, que él describe como la búsqueda de gratificaciones, como el dinero, y la evitación de castigos.
Esto es lo que comúnmente se conoce como el sistema de "palo y zanahoria". Se nos dice que si hacemos algo, recibiremos una recompensa (la zanahoria), y si no lo hacemos, enfrentaremos un castigo (el palo). La Motivación 2.0 puede funcionar en ciertas áreas, especialmente en tareas repetitivas o en el dominio simple de Cynefin, como una cadena de montaje o, en algunos casos, las ventas, su efectividad es limitada.
Sin embargo, y esto es crucial, en la mayoría de los trabajos actuales, sobre todo aquellos que requieren creatividad, innovación o interacción humana, la Motivación 2.0 simplemente no funciona.
Esto se debe a que, como seres humanos, somos mucho más complejos que una mera ecuación de recompensa-castigo.
No solo nos basamos en el dinero o en evitar un castigo; tenemos necesidades que van mucho más allá de una "barriga llena". Aquí es donde entra en juego la Motivación 3.0, la cual, según Pink, es la que verdaderamente nos llena y muchos empresarios aún no han adoptado. Esta motivación se basa en la Teoría de la Autodeterminación (SDT), que postula tres necesidades psicológicas innatas. La necesidad de sentirnos competentes y valiosos.
Esto no solo significa ser buenos en lo que hacemos, sino también sentir que nuestra contribución es significativa. La necesidad de autonomía, que implica tener independencia y la capacidad de elegir. Esto puede manifestarse en la libertad de decidir qué proyectos asumir, o cuándo y cómo trabajar, en lugar de estar atados a un horario fijo.
Y, por último, la necesidad de tener un sentido de propósito o pertenencia, ya sea individual o comunitario. Queremos sentirnos parte de algo más grande, contribuir a una sociedad o a un objetivo que trascienda lo meramente económico.
Estas tres necesidades son inherentes a nuestra naturaleza, y a menudo son olvidadas no solo por empresarios, sino también por autónomos e incluso por nosotros mismos, al creer que el dinero por sí solo nos traerá satisfacción.
Como dijo Pablo Grueso: hay que venir de casa motivado. La mayoría de los trabajadores no pueden ser motivados únicamente con dinero o el miedo al despido para que trabajen bien o se sientan plenos. Estos incentivos pueden lograr que asistan al trabajo, sí, pero no que se desempeñen al máximo de su potencial o se sientan realizados.
Estados Unidos ha aumentado el voluntariado, mientras que el interés por la remuneración ha disminuido. Esto es un claro ejemplo de Motivación 3.0 en acción, ya que el voluntariado no implica incentivos monetarios. Además, la tendencia hacia empresas más horizontales demuestra que la Motivación 2.0 es cada vez menos aplicable, abriendo paso a la Motivación 3.0.
Sin embargo, el libro de Pink es muy reduccionista y solo cuenta una parte de la historia. Mi perspectiva es que Pink tiende al "cherry-picking".
Es decir, elige ejemplos y estudios que respaldan su tesis, dejando de lado otros que podrían mostrar una imagen más matizada. Por ejemplo, Pink cita a SaludCoop en Colombia como una organización que no se basaba principalmente en el beneficio, pero esta empresa fue liquidada por irregularidades contables, lo que la convierte en un mal ejemplo.
De manera similar, menciona a la corporación cooperativa Mondragón en España como la séptima en el país, cuando en realidad ha descendido al décimo lugar. Además, Pink no profundiza lo suficiente en el hecho de que en algunos contextos, el dinero y los incentivos sí pueden ser motivadores, y que la situación no es "todo blanco y negro". Aunque Pink matiza un poco a lo largo del libro, en mi opinión, lo hace de manera insuficiente.
Otro punto importante que Pink olvida es el factor de la cultura. Libros como El mapa cultural o Between us me hicieron verlo claramente.
LOS 7 PELIGROS DE LA MOTIVACIÓN
Ante la duda, es mejor no utilizar incentivos debido a la multitud de riesgos que conllevan. Aquí van:
1.El efecto Sawyer: Puede eliminar la motivación intrínseca.
Este es un punto que me resuena mucho. Hicieron un experimento en el que a unos niños se les prometió un premio por dibujar. Posteriormente, estos niños mostraron menos interés en dibujar si no se les prometía un premio, a diferencia de otros grupos que dibujaban por placer o recibían un premio inesperado. Yo mismo he experimentado esto: en los últimos meses, mi motivación por el podcast disminuyó cuando empecé a enfocarme demasiado en el dinero que generaba a través de cursos y el podcast premium.
Que estés leyendo este resumen es una pista del cambio de rumbo que he hecho (aunque no significa que deje de vender totalmente).
2.Reducción del rendimiento.
Si los estudiantes, por ejemplo, solo estudian para obtener una buena nota en un examen, su capacidad para conectar ese conocimiento con otros campos o conceptos se ve mermada. Cuando se introduce el miedo al castigo o el dinero como incentivo externo, la curiosidad innata que todos los niños poseen se reduce, y con ella, el rendimiento.
3.Aplastan la creatividad.
Se ha observado que muchos artistas, cuando se les encarga una obra con pautas fijas, se sienten menos motivados y tardan más tiempo en crear, resultando en un trabajo menos creativo. Mi propio abuelo, que era pintor; no disfrutaba de las obras que sus hijas le encargaban con especificaciones fijas, a diferencia de cuando pintaba con total libertad. Gaudí, gracias a la gran libertad que se le concedió, creó algunos de los edificios más increíbles de la historia.
4.Pueden boicotear la buena conducta o el altruismo.
Un experimento demostró que cuando se pagaba a la gente por donar sangre, las donaciones se reducían entre un 20%-30%. Es decir, el incentivo monetario opacó la motivación altruista de ayudar. En contraste, el gobierno italiano, al ofrecer tiempo libre en el trabajo a los donantes de sangre (un incentivo no monetario que eliminaba un obstáculo), logró aumentar las donaciones. Mucho cuidado con los incentivos y el altruismo.
5.Son éticamente peligrosos.
Los incentivos monetarios han llevado a que se hagan cosas que de otra forma no se harían. Muchas crisis nacen de ahí. Pink habla del caso del Ford Pinto, donde por cumplir con un precio y una fecha de producción fijados, se omitieron comprobaciones de seguridad, resultando en un coche peligroso.
6.Nos pueden volver adictivos.
Los incentivos pueden generar adicción, como en el caso de agricultores que se vuelven adictos a las ayudas y dejan de trabajar el campo para simplemente buscar subsidios. Como agricultores italianos que usaban cartón para simular olivares y viñedos y así recibir más ayudas. Sobre esto lo hablé más profundamente en el episodio de Pensar en sistemas.
7.Fomentan el pensamiento de corto plazo.
Este es un peligro que mata a todas las empresas. Cuando las organizaciones solo buscan la ganancia a corto plazo, enfocándose en cerrar cuentas cada mes y priorizando la salida de mercancía por encima de todo, descuidan aspectos cruciales como el valor al cliente o la mejora del producto. Esta visión cortoplacista, impulsada por incentivos, puede ser el fin de una empresa.
¿CUÁNDO SE DEBE DAR UN PREMIO?
La respuesta, según lo que he aprendido, es clara: si se da un premio, debe ser después de la acción, de forma inesperada y sin anunciarlo.
Sin embargo, hay una trampa: si esta "sorpresa" se repite constantemente, deja de ser inesperada y se convierte en una expectativa. Si tu equipo espera un aumento o una invitación a comer después de cada gran proyecto, y un día no lo recibe, se desmotivará. Por eso, estas recompensas deben ser ocasionales.
¿CUÁNDO USAR EL DINERO?
En cuanto al dinero, su importancia radica en que debes pagar lo suficiente.
Si no pagas de forma competitiva, es muy probable que pierdas a tus empleados frente a la competencia. Daniel Pink recomienda pagar un poco mejor que la media del sector.
¿Por qué?
Porque esto evita la desmotivación de los empleados que sienten que los están "timando" o aprovechando de ellos, y también puede reducir comportamientos como robos laborales. Además, pagar más que la media disminuye la rotación de personal, lo que a largo plazo aumenta la productividad y reduce los enormes costos de reclutamiento y capacitación.
LA MOTIVACIÓN ES UN PROBLEMA COMPLEJO
Es crucial entender que la motivación es muy variable y depende enormemente de cada persona y de la etapa de su vida.
Así como nuestros gustos en comida o películas evolucionan, también lo hace nuestra motivación. Habrá momentos en los que valoremos más el tiempo libre, y otros en los que el dinero sea una prioridad.
Los líderes, en particular, tienen la difícil pero esencial tarea de comprender y adaptarse a estas motivaciones inherentes y temporales de cada individuo. Personalmente, estoy de acuerdo en que una vez que las necesidades básicas están cubiertas con un buen sueldo, el dinero ya no es el principal motivador para mucha gente. Aunque, claro, siempre habrá quienes nunca tienen suficiente y para quienes el dinero es su Motivación 2.0 máxima.
Y mucho cuidado en cómo das la paga a tus hijos. Pueden tener una paga para que tengan su dinero y libertad de elección, pero nunca mezclarla con sus responsabilidades. Es decir, no condicionar el dinero a que hagan la cama o ayuden en casa. Esto se debe a que, si se hace así, se les quita la motivación intrínseca de ser responsables o de ayudar a su familia por el simple hecho de que deben hacerlo, o porque es parte de colaborar en el hogar. Solo lo harán por dinero entonces.
EL 15% DE TU TIEMPO
Afortunadamente, existen empresas que ya han adoptado estas ideas y las aplican con éxito. Te doy algunos ejemplos que me parecen inspiradores:
3M: Permite a sus ingenieros dedicar el 15% de su tiempo a proyectos propios. Aunque a los financieros les parezca un gran coste, esta libertad dio origen a inventos como los Post-its.
Google: Ofrece un 20% de tiempo libre para que sus ingenieros trabajen en proyectos de su interés, lo que ha llevado a la creación de productos como Gmail y Google News.
Clínica Mayo: Para reducir el estrés y la carga de trabajo de sus médicos, les dio libertad para que, un día a la semana, se dedicaran a lo que más les interesara fuera de la atención directa a pacientes o la investigación. El resultado fue una reducción a la mitad del desgaste emocional y físico.
Empresas sin horario trabajo remoto: Se ha probado dar libertad a los empleados para que cuánto y cuando trabajar. Esto aumenta la productividad, disminuye la rotación y mejora la coordinación, ya que la gente puede ajustar su trabajo a su vida personal, aprovechando sus momentos de mayor energía e inspiración. Por supuesto, deben existir límites y fechas de entrega, pero la flexibilidad es clave en trabajos que requieran mucha innovación.
Ricitos de Oro
Un concepto relacionado con el estado de flujo (como el del libro "Flow"). Estas son tareas que no son ni muy difíciles ni muy fáciles.
Son lo suficientemente desafiantes como para mantenernos comprometidos y motivados, pero no tan abrumadoras como para causar frustración. A la vez, evitan el "boreout" (comentando en el anterior resumen).
Un estudio con 11.000 científicos e ingenieros demostró que el desafío intelectual y el dominio de algo eran los mejores predictores de la productividad. Buscar estas "tareas Ricitos de Oro" nos permite sumergirnos en un estado de flujo donde el tiempo parece desaparecer y el trabajo se vuelve profundamente gratificante.
Para recapitular todo lo que he compartido, es esencial recordar los tres niveles de motivación:
•La Motivación 1.0, el impulso biológico de supervivencia, que es la base.
•La Motivación 2.0, el sistema de palo y zanahoria. Esta se cubre con un salario suficiente, un poco por encima de la competencia, y un entorno libre de miedo o penalizaciones injustas. La clave es que no se convierta en una fuente de desmotivación.
•Y la Motivación 3.0, en la que Daniel Pink se enfoca y que muchas empresas aún no han comprendido. Esta es la motivación de sentirse competente, tener autonomía y encontrar un sentido o propósito en la vida.
En mi experiencia procesando esta información, me doy cuenta de que la motivación es un terreno vasto y multifacético. No es un interruptor de encendido y apagado, sino un espectro que varía de persona a persona y a lo largo de nuestras vidas.
Mi propia "Motivación 3.0" ahora mismo es dedicarme a aportar más valor en esta newsletter, resumiendo libros y ofreciendo contenido que sea útil. Es lo que más me motiva en este momento.